[ Pobierz całość w formacie PDF ]
Pracownica zajmujÄ…ca stanowisko kierownicze doma-
gała się zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia, który
miał nastąpić w wyniku stosowania wobec niej mobbin-
gu przez prezesa spółki. W toku procesu wykazała za
pomocą zeznań świadków, iż prezes spółki zachowy-
wał się wobec niej w sposób niekulturalny, próbował ją
ośmieszać, zastraszać. Takie zachowania nie zmieniły
jednak jej przekonania, iż jest bardzo dobrym pracow-
nikiem. Biegli powołani w sprawie niejednoznacznie
stwierdzili, że w wyniku tych działań pracownica nie do-
znała rozstroju zdrowia. Czy sąd zasądzi w tej sytuacji
zadośćuczynienie?
W opisanej sytuacji sąd nie zasądzi dochodzonego przez pracownicę świadcze-
nia. Roszczenie ofiary mobbingu o zadośćuczynienie krzywdzie na podstawie
3
art. 94 par. 3 k.p. aktualizuje się wyłącznie wtedy, gdy wykaże ona, że skut-
kiem zastosowanych wobec niej działań był rozstrój zdrowia kwalifikowany w ka-
tegoriach medycznych.
e-Poradnik Gazety Prawnej
42
Do uzyskania przez pracownika zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną
krzywdę nie jest wystarczające wykazanie samych następstw w sferze psychicz-
nej poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu i innych ne-
gatywnych emocji ani nawet naruszenie dóbr osobistych pracownika. Dopiero
wtedy, gdy pracownik wykaże, że w wyniku mobbingu doznał rozstroju zdrowia,
przy ustalaniu rozmiaru sumy zadośćuczynienia można dochodzić zadośćuczy-
nienia nie tylko za sam skutek mobbingu (w postaci rozstroju zdrowia), ale rów-
nież za całokształt doznanej krzywdy.
Ciężar dowodu w zakresie wykazania związku przyczynowego pomiędzy mob-
bingiem i powstaniem rozstroju zdrowia oraz co do rozmiarów doznanej krzyw-
dy spoczywa na pracowniku (art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Sam rozstrój
zdrowia pracownik wykazać może wyłącznie w oparciu o opinie biegłych leka-
rzy, ponieważ sąd nie ma wiadomości specjalnych pozwalających samodzielnie
ustalić takie okoliczności na podstawie przedłożonej przez pracownika doku-
mentacji medycznej.
Jednym z podstawowych elementów mobbingu jest także wywołanie przez mob-
bera u pracownika zaniżonej oceny przydatności zawodowej. Według odczuć
pracownicy skutek ten nie został osiągnięty, ponieważ negatywne zachowania
przełożonego nie zmieniły jej subiektywnej oceny, iż jest dobrym pracownikiem.
W opinii Sądu Najwyższego wyrażonej w wyroku z 7 maja 2009 r. (III PK 3/09,
LEX nr 510981) badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej
nie może jednak stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności mobbingo-
wej. Mając na względzie ten pogląd, subiektywne odczucie pracownicy, która
uważała, że zachowania pracodawcy, które nosiły wiele znamion mobbingu, nie
wywołały u niej zaniżonej oceny przydatności zawodowej, nie świadczą o tym,
iż do mobbingu nie doszło. W opinii Sądu Najwyższego uznanie określonego
zachowania za mobbing nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy
działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skut-
ku. Wystarczy, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiek-
tywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych
w definicji mobbingu.
Z powyższych względów przy ocenie, czy doszło do mobbingu, sąd powinien
ustalić, czy z obiektywnego punktu widzenia dane zachowania można uznać za
mobbing. Skutkuje to tym, iż z zakresu mobbingu można wyeliminować przy-
padki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika. Jednocześnie jednak
pozwala to uznać za mobbing takie zachowania, które z obiektywnego punktu
widzenia stanowiły go, ale z powodu nadzwyczajnego braku wrażliwości u da-
Jak walczyć z mobbingiem
43
nego pracownika nie wywołały u niego negatywnego przeświadczenia co do
własnej samooceny zawodowej.
Rafał Krawczyk, sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu
Podstawa prawna: % Art. 943 par. 2 i 3 ustawy z 26 czerwca
1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r.
nr 21, poz. 94 z pózn. zm.).
Czy zapowiedzi zwolnień grupowych mogą być uznane
za mobbing
Pracodawca zdecydował się poprzedzić zwolnienia gru-
powe programem dobrowolnych odejść pracowników,
w którego ramach miało nastąpić zmniejszenie zatrud-
nienia poprzez przejście uprawnionych pracowników na
wcześniejsze i zwykłe emerytury. Pracownica zwróciła
się do prezesa zarządu spółki z wnioskiem o rozwiąza-
nie umowy o pracÄ™ za porozumieniem stron z powodu
likwidacji stanowiska pracy. Umowa o pracÄ™ rozwiÄ…za-
ła się, a pracownica otrzymała odprawę przewidzianą
w ustawie o zwolnieniach grupowych oraz w ramach
programu dobrowolnych odejść. Obecnie pracownica
domaga się zadośćuczynienia za mobbing stosowany
przez pracodawcÄ™ w zwiÄ…zku ze zwolnieniami. Jakie pra-
codawca ma szanse w sÄ…dzie?
Zgodnie z rozkładem ciężaru dowodu w sprawach o mobbing, aby otrzymać za-
dośćuczynienie, była pracownica będzie musiała udowodnić w sądzie, że miał
[ Pobierz całość w formacie PDF ]